Offenheit im Job: Neurodiversität und chronische Erkrankungen thematisieren oder nicht?

Sage ich meiner/meinem Arbeitgeber:in, dass ich neurodivergent oder chronisch krank bin? Jede betroffene Person fragt sich das mindestens einmal im Leben. Während manche vehement ablehnen, diese persönliche Information über sich preiszugeben, hadern andere mit sich. Das ist wenig überraschend, denn die Antwort auf diese Frage ist nicht schwarz oder weiß, es gibt kein Richtig oder Falsch. Letztendlich darf und muss jede neurodivergente oder chronisch kranke Person diese Frage für sich selbst beantworten.

Ich selbst lebe seit 2017 mit der Diagnose Multiple Sklerose und begleite heute Menschen als Coach für einen selbstbestimmten Umgang mit einer (chronischen) Erkrankung. Diese Perspektive hat mich gelehrt, wie individuell der Weg nach einer Diagnose verläuft – und wie entscheidend es ist, passende berufliche Rahmenbedingungen zu finden.

Im Folgenden werde ich auf die unterschiedlichen Graustufen eingehen, um betroffenen Personen, die diesen Prozess durchlaufen, Entscheidungshilfen zur Verfügung zu stellen – damit sie am Ende zu ihrer Entscheidung, unabhängig davon, wie sie ausfällt, mit Überzeugung stehen und sich damit gut fühlen.

Dieser Artikel schließt die Reihe zur Neurodiversität ab. Die vorherigen Beiträge befassen sich mit Hochbegabung, Hochsensibilität, ADHS/ADS und Autismus. Nun steht die zentrale Frage „Soll ich meine Neurodiversität im Bewerbungsprozess oder im laufenden Arbeitsverhältnis offenlegen?“ im Fokus. Dabei wird der Blick auch auf chronische Krankheiten ausgeweitet – denn auch sie wirken sich oft auf den Berufsalltag aus und werfen ähnliche Fragen zur Offenlegung, zum Umgang mit Vorurteilen und zum Bedürfnis nach passenden Arbeitsbedingungen auf.

Was versteht man unter Neurodiversität?

Neurodiversität leitet sich aus dem griechischen Wort „Neuro“ für Nerv oder Nervensystem und dem lateinischen Begriff „Diversität“ für Vielfalt ab. In Kombination beinhalten diese Begriffe neurologische Vielfalt: eine Vielzahl unterschiedlicher neurologischer Wahrnehmungen, die Teil unserer Gesellschaft sind. In der Neurodiversitätsbewegung werden Menschen basierend auf den unterschiedlichen Funktionsweisen ihres Gehirns in neurotypische und neurodivergente Personen eingeteilt. Neurodivergente Menschen weichen in Sozialverhalten, Entwicklung, Fähigkeiten, Bedürfnissen, Emotionen, Denken und Wahrnehmung von der Norm ab. Hierbei ist wichtig anzumerken, dass die Worte „typisch“ bzw. „Norm“ die gesellschaftlichen Erwartungen benennen.

Neurodiversität beschreibt somit die natürliche Variation neurologischer Unterschiede innerhalb der menschlichen Bevölkerung. Variationen von Neurodiversität sind zum Beispiel ADHS/ADS, Hochsensibilität, Hochbegabung und Autismus. Der Begriff rückt die Wertschätzung unterschiedlicher Denk- und Wahrnehmungsweisen in den Fokus und lädt dazu ein, Diversität nicht nur in Bezug auf Herkunft, Geschlecht oder Alter zu denken – sondern auch neurologisch.

Manche Menschen mit Neurodiversität oder chronischen Krankheiten verfügen über einen Schwerbehindertenausweis (SBA). Dieser kann rechtlich und organisatorisch andere Schritte erfordern, etwa im Hinblick auf Kündigungsschutz oder Nachteilsausgleiche. Dieser Artikel richtet sich bewusst an Personen ohne Schwerbehindertenausweis, die sich fragen, ob sie ihre Diagnose dennoch offenlegen möchten.

Arbeitgeber:in informieren: Bin ich dazu verpflichtet?

Diese Frage lässt sich tatsächlich einfach beantworten, denn Sie sind in keiner Weise dazu verpflichtet, gegenüber Ihrem:r Arbeitgeber:in offenzulegen, dass Sie neurodivergent oder chronisch krank sind. Genauso, wie Sie nicht verpflichtet sind, Ihrem:r Arbeitgeber:in mitzuteilen, woran Sie bei einer Krankschreibung erkrankt sind.

Dennoch bleibt die Frage nach dem „Ob“ und „Wann“ spannend. Denn in der Praxis zeigt sich, dass Offenheit zu mehr Verständnis, Unterstützung und einem besseren Arbeitsverhältnis führen kann – vorausgesetzt, sie erfolgt reflektiert. Die Entscheidung, ob Sie Ihre:n Arbeitgeber:in informieren oder nicht, ist also weniger eine rechtliche, sondern vielmehr eine strategische und persönliche.

Gerade bei chronischen Krankheiten stellt sich auch die Frage nach der Fürsorgepflicht des:der Arbeitgebers:in. Nur wenn ein:e Arbeitgeber:in über eine Erkrankung informiert ist, kann sie oder er dieser Pflicht nachkommen. Die Frage, ob man die:den Arbeitgeber:in über chronische Krankheit informieren muss, ist somit vielschichtig und verdient eine differenzierte Betrachtung.

An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass dieser Artikel keine Rechtsberatung darstellt. Es geht um eine persönliche Entscheidungsfindung in Bezug auf die Offenlegung der eigenen Neurodiversität oder chronischen Krankheit gegenüber der:dem Arbeitgeber:in. Die rechtlichen Rahmenbedingungen, wie etwa der Diskriminierungsschutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), können bei der Einschätzung helfen – ersetzen jedoch nicht die individuelle Abwägung.

Diese Fragen sollten Sie sich vorab stellen

Bevor Sie entscheiden, ob Sie Ihre Neurodiversität – zum Beispiel ADHS – gegenüber einem:einer potenziellen Arbeitgeber:in offenlegen, empfiehlt es sich, über einige grundlegende Fragen zu reflektieren. Denn die Entscheidung ist immer individuell und hängt stark von Ihrer Persönlichkeit, dem Jobprofil und der Unternehmenskultur ab. Die Frage „Arbeitgeber:in informieren – ja oder nein?“ sollte daher nicht pauschal beantwortet, sondern gut durchdacht werden.

Ihre Antworten auf diese Fragen können Ihnen dabei helfen, eine Entscheidung zu treffen, mit der Sie sich langfristig wohlfühlen – ganz gleich, ob Sie sich für Offenheit oder Zurückhaltung entscheiden.

Zusätzlich ist es ratsam, sich auch mit der eigenen Belastbarkeit und Kommunikationssicherheit zu beschäftigen. Wie offen kann und möchte ich über mich sprechen? Welche positiven Erfahrungen habe ich eventuell bereits gemacht? Oder gab es Situationen, in denen ich mich durch Offenheit verletzlich gemacht habe?

Vorteile einer Offenlegung im Bewerbungsprozess

Auch wenn keine rechtliche Pflicht besteht, kann es in bestimmten Situationen sinnvoll sein, den:die Arbeitgeber:in frühzeitig über die eigene Neurodiversität oder chronische Erkrankung zu informieren. Besonders dann, wenn durch die Offenheit ein besseres Verständnis für die individuelle Arbeitsweise entsteht – etwa bei Themen wie Zeitmanagement, Reizverarbeitung oder Konzentrationsphasen. Wer seine Bedürfnisse klar benennen kann, zeigt nicht nur Selbstreflexion, sondern auch Professionalität. Ein transparenter Umgang kann somit den Grundstein für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe legen.

Andrea Berauer-Knörrer, heute Life- und Business-Coach, war acht Jahre lang Personalerin in einem internationalen Großkonzern. Sie betont: Ein Bewerbungsgespräch ist keine Einbahnstraße. „Auch das Unternehmen stellt sich vor – die:der Bewerber:in darf also genauso prüfen, ob sie:er sich dort wohlfühlen kann.“ Aus ihrer Sicht ist Offenheit auch ein Test für das Gegenüber: Reagiert ein Unternehmen mit Offenheit oder Abwehr? In ihren Gesprächen legte sie deshalb Wert darauf, ein Klima zu schaffen, in dem Bewerber:innen sich authentisch zeigen konnten. Sie stellt fest, dass insbesondere in modernen und jüngeren Personalabteilungen das Bewusstsein für Themen wie Neurodiversität zunehmend wächst – und dass es häufig bereits Programme gibt, um Vielfalt im Arbeitsalltag zu integrieren.

Dennoch ist die Realität nicht immer durchweg positiv. Philipp S., ehemaliger Personaler in einem wachstumsorientierten Start-up und später in einem Großkonzern, berichtet, dass im hektischen Start-up-Alltag gesundheitliche Einschränkungen häufig als „Risiko“ wahrgenommen wurden – insbesondere dann, wenn die Belastbarkeit der Mitarbeitenden einen höheren Stellenwert hat als deren Gesundheit. Denn gerade in jungen Unternehmen fehlt auch häufig das notwendige Budget, um eventuelle Ausfälle von Mitarbeitenden nicht zum Nachteil der anderen Kolleg:innen abfedern zu können. Zwar betont er, dass dies nicht pauschal auf alle Start-ups und Unternehmen zutrifft, doch zeigt es: Unternehmenskultur und Führungsverständnis spielen eine große Rolle bei der Frage, ob Offenheit willkommen ist.

Auch bei chronischen Erkrankungen gilt: Eine frühzeitige Information ist nicht verpflichtend – sie kann aber Vertrauen schaffen, insbesondere dann, wenn regelmäßige medizinische Maßnahmen, Notfallsituationen oder besondere Rahmenbedingungen relevant werden könnten. Die Frage „Muss man die:den Arbeitgeber:in über chronische Krankheit informieren?“ lässt sich also nicht mit einem klaren Ja oder Nein beantworten. Entscheidend sind der Kontext, das persönliche Wohlbefinden und die voraussichtlichen Auswirkungen auf den Arbeitsalltag.

Offenlegen erst nach der Probezeit?

Eine verbreitete Strategie vieler Fach- und Führungskräfte mit ADHS, Neurodiversität oder chronischer Erkrankung besteht darin, erst nach der Probezeit über die eigene Situation zu sprechen. Der Grund: Die ersten Monate bieten Raum, um die Unternehmenskultur kennenzulernen, Vertrauen aufzubauen und die eigene Position im Team zu stärken. Wenn sich ein stabiles Verhältnis entwickelt hat, fällt es oft leichter, über sensible Themen wie Neurodiversität oder eine chronische Erkrankung zu sprechen – insbesondere, wenn man auf Verständnis hoffen kann.

Ich selbst habe mich in meiner beruflichen Laufbahn bewusst dazu entschieden, meine Diagnose – Multiple Sklerose – sowohl in einem dynamischen Start-up als auch im öffentlichen Dienst – offenzulegen. In beiden Fällen habe ich große Unterstützung erfahren: Es wurden flexible Arbeitszeiten eingerichtet, Homeoffice-Möglichkeiten ausgeweitet und Kolleg:innen standen unterstützend zur Seite. Diese positiven Erfahrungen haben mir gezeigt, dass Offenheit sehr wohl zu mehr Zusammenarbeit führen kann – wenn das Umfeld stimmt. Doch ich kenne auch Gegenbeispiele: Etwa Menschen, bei denen eine angestrebte Verbeamtung aufgrund ihrer Diagnose scheiterte. Das zeigt, wie individuell und kontextabhängig diese Entscheidung ist.

Auch Andrea Berauer-Knörrer weist darauf hin, dass die innere Haltung eine wichtige Rolle spielt: „Man sollte authentisch bleiben und zeigen, was trotzdem alles möglich ist – selbst wenn gesundheitlich einmal ein Ausfall droht.“ Sie empfiehlt, die eigene Diagnose nicht als Defizit, sondern als einen Aspekt unter vielen zu sehen: „Das ist ein Teil von mir – aber daneben gibt es viele andere Facetten, die hervorragend zum Team und Unternehmen passen.“ Dabei betont sie auch, dass es darauf ankommt, „an welchem Punkt man steht, ob man die eigene Neurodiversität beziehungsweise Diagnose schon akzeptiert hat. Und ob man sie prinzipiell nach draußen tragen möchte, sowohl im persönlichen als auch im beruflichen Kontext.“

Letztlich bleibt auch hier festzuhalten: Es gibt keine Verpflichtung, die Neurodiversität oder chronische Krankheit bei einer Bewerbung anzugeben. Doch ein gut gewählter Zeitpunkt – etwa nach der Einarbeitungszeit – kann für beide Seiten wertvoll sein. Wichtig ist, die eigenen Grenzen und Bedürfnisse gut zu kennen. Wer dabei Unterstützung sucht, kann von einem Karriere-Coaching profitieren. Das INQUA-Institut begleitet mit seinem AVGS-geförderten Angebot gezielt Fach- und Führungskräfte dabei, stimmige Kommunikationsstrategien zu entwickeln – ob bei ADHS, einer chronischen Erkrankung oder anderen besonderen Herausforderungen im Berufsleben.

Auf den Punkt gebracht: sagen oder nicht sagen

Wann eine Offenlegung hilfreich sein kann

Die eigene Neurodiversität dem:der Arbeitgeber:in mitzuteilen, kann besonders hilfreich sein, wenn bestimmte Arbeitsbedingungen angepasst werden müssen. Dazu zählen zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, ein ruhiger Arbeitsplatz oder klare Kommunikationswege. Gleiches gilt für chronische Erkrankungen. Die Fürsorgepflicht von Arbeitgeber:innen verpflichtet Unternehmen dazu, gesundheitliche Bedürfnisse ernst zu nehmen, wenn sie davon wissen. Nur durch Offenheit kann diese Pflicht erfüllt werden.

Wann es sinnvoll ist, zu schweigen

In manchen Fällen kann es ratsam sein, den:die Arbeitgeber:in nicht sofort zu informieren – etwa, wenn zu erwarten ist, dass Vorurteile bestehen oder die Offenlegung keinen praktischen Mehrwert bringt. Gerade in konservativen Branchen kann Stigmatisierung ein Risiko darstellen. Auch bei chronischen Erkrankungen sollte sorgsam abgewogen werden. Die Frage, ob man die:den Arbeitgeber:in über eine chronische Krankheit informieren muss, ist nicht nur eine juristische, sondern auch eine strategische Frage. Im Zweifel kann eine individuelle Beratung helfen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Wie thematisiere ich es?

Wer sich entscheidet, sich gegenüber der:dem Arbeitgeber:in zu öffnen, sollte sich auf Stärken fokussieren. Ein guter Weg ist, konkrete Beispiele zu nennen, wie man mit Herausforderungen umgeht und welche positiven Eigenschaften daraus resultieren. Bei chronischen Erkrankungen kann es helfen, die gesundheitliche Situation kurz zu erklären und anschließend den Fokus auf die berufliche Leistungsfähigkeit zu lenken.

Wichtig ist, das Gespräch sachlich und selbstbewusst zu führen. Es ist hilfreich, sich mit einem Kommunikationsleitfaden vorzubereiten oder die Gesprächsstrategie mit einer:m Coach zu besprechen. Im Rahmen des AVGS-geförderten Karriere-Coachings unterstützt das INQUA-Institut arbeitssuchende Akademiker:innen, Fach- und Führungskräfte dabei, ihre individuellen Stärken zu identifizieren und eine stimmige Bewerbungsstrategie zu entwickeln.

Die wissenschaftlich fundierte Methode High Profiling® hilft dabei, die berufliche Identität zu schärfen und auf Basis der persönlichen Bedürfnisse passende Positionen und Arbeitsumfelder zu finden. Auch im Umgang mit chronischen Erkrankungen bietet das Coaching praktische Orientierung und stärkt die persönliche Sicherheit im Bewerbungsprozess.

Der richtige Umgang mit Offenheit und Selbstschutz

Am Ende bleibt die Entscheidung, ob und wann man über die eigene Neurodiversität oder eine chronische Erkrankung spricht, eine sehr persönliche. Es gibt nicht den einen richtigen Weg, sondern nur individuelle Wege, die zur eigenen Situation und zum jeweiligen Umfeld passen. Wer sich mit dieser Frage auseinandersetzt, darf sich Zeit nehmen, Kriterien abwägen und auf das eigene Gefühl hören.

Wichtig ist, die eigenen Bedürfnisse ebenso ernst zu nehmen wie die Signale der Unternehmenskultur. Offenheit kann Türen öffnen – muss es aber nicht. Und auch ein zurückhaltender Umgang ist vollkommen legitim.

Neurodiversität und chronische Erkrankungen bedeuten nicht automatisch Einschränkung oder verminderte Leistungsfähigkeit. Sie können – in einem passenden Umfeld – Ausdruck von Vielfalt, Stärke und besonderer Perspektive sein. Ein bewusster, selbstbestimmter Umgang damit ist oft der erste Schritt zu mehr Klarheit, Vertrauen und beruflichem Erfolg.

Über die Autorin: 

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