Kompetenzprofil High Profiling® – Ihren Stärken auf der Spur

Kompetenzen mit wissenschaftlichen Methoden erkennen und entwickeln

Was ist High Profiling®?

Das Kompetenzprofil High Profiling® ist ein biografieorientiertes Reflexionstool, das am INQUA-Institut für Coaching entwickelt wurde. Es wird sowohl im Führungskräfte- als auch im Karriere-Coaching eingesetzt und beruht auf einem Leitfadeninterview zur Erwerbsbiografie, das der Coach zu Prozessbeginn mit dem Coachee führt. Zur Vorbereitung unterteilt der Coach die Biografie anhand des Lebenslaufs in fünf Lebens- bzw. Berufsphasen. Das mit einem Tonträger aufgezeichnete Interview wird verschriftlicht und anschließend ausgewertet. Als Ergebnis entsteht ein individuelles Kompetenzprofil im Umfang von 15 bis 20 Seiten, das die fachlichen und sozialen (Führungs-) Kompetenzen abbildet, sowie Entwicklungshypothesen, welche auf mögliche „blinde Flecke“ verweisen. Im Coaching wird das Kompetenzprofil für die Reflexion der fachlichen und sozialen Kompetenzen auf mehrfache Weise genutzt und die im Kompetenzprofil herausgearbeiteten Entwicklungsfelder werden bearbeitet.

Der Nutzen des Kompetenzprofils High Profiling®

Speziell ausgebildete Analysierende entwickeln Ihr individuelles Kompetenzprofil High Profiling®

Das Kompetenzprofil High Profiling® unterstützt den Coaching-Prozess auf mehrfache Weise:

1. Schneller Einstieg in den Coaching-Prozess:

Dem Coach ermöglicht das qualitative Interview in der ersten Sitzung einen schnellen Zugang zur Berufsbiografie des Coachees. Das intensive Zuhören und die gezielten Nachfragen zu einzelnen Karrierestationen beschleunigt den Kennenlern-Prozess von Coach und Coachee, fördert die Entstehung von Vertrauen und erleichtert so den Einstieg in den Coaching-Prozess.

2. Bewusstmachung der Kompetenzen:

Die Erstellung des Kompetenzprofils High Profiling® erfolgt durch speziell ausgebildete Analyst:innen, denen ausschließlich der anonymisierte Interview-Text zur Verfügung steht. Durch diesen distanzierten wissenschaftlichen Blick gewinnt das Kompetenzprofil an Objektivität und Überzeugungskraft. Der Coachee gewinnt eine breitere Kenntnis seiner sozialen und fachlichen Kompetenzen und erkennt, in welchen Lebensphasen und in welchen Situationen er diese gezeigt hat. Dies festigt nicht nur sein Selbstvertrauen, sondern liefert wertvolle Argumente für die verschiedenen Phasen im Bewerbungsprozess. Im Führungskräfte-Coaching werden die Führungskompetenzen deutlich und damit auch bewusster einsetzbar.

3. Erweiterung möglicher beruflicher Perspektiven:

Durch das Kompetenzprofil werden auch solche Kompetenzen ins Bewusstsein gerückt, die entweder in Vergessenheit geraten sind oder noch nicht bewusst waren. So können beispielsweise Kompetenzen, die in einem nebenberuflichen Engagement erworben wurden, unter Berücksichtigung der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt für den Entwurf tragfähiger beruflicher Optionen genutzt werden.

4. Überwindung innerer Barrieren:

In Form von Entwicklungshypothesen werden die Schattenseiten besonders stark ausgeprägter Kompetenzen, sogenannte blinde Flecke, herausgearbeitet. Beispiel: Ein Coachee, der sich stets sehr empathisch zeigt, grenzt sich möglicherweise zu wenig ab. Frühere berufliche Erfahrungen und Verhaltensweisen, die sich möglicherweise negativ ausgewirkt haben, können aufgearbeitet und die konstruktiven Anteile aus solchen Erlebnissen für die weitere Karriereplanung oder den Ausbau der Führungskompetenzen genutzt werden.

5. Unterstützung für das Bewerbungsanschreiben:

Das Kompetenzprofil High Profiling® arbeitet nicht nur die fachlichen und sozialen Kompetenzen heraus, sondern zeigt, wann und auf welche Weise diese Kompetenzen in der Berufsbiografie unter Beweis gestellt wurden. Diese Informationen können für die Entwicklung von Argumenten im Bewerbungsanschreiben und die Selbstdarstellung im Bewerbungsprozess genutzt werden.

6. Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch:

Noch vor der Übergabe des Kompetenzprofils High Profiling® an den Coachee wird ihm das transkribierte Interview zugestellt. Die wortwörtliche originale Fassung des eignen Interviews enthält auch alle „Ähs“ und „Ehms“ sowie Wortwiederholungen und Gedankenschleifen, die in der wörtlichen Rede üblicherweise enthalten sind. Die Konfrontation mit dem eigenen sprachlichen Ausdruck bietet eine hervorragende Grundlage, um das Bewerbungsgespräch oder das Gespräch mit Mitarbeiter:innen im Rollenspiel mit dem Coach vorzubereiten.

7. Social-Media-Plattformen:

Überzeugende Selbstpräsentationen auf den Social-Media-Plattformen wie XING und LinkedIn und/oder auf Online-Bewerbungsplattformen gewinnen an immer größerer Bedeutung. Das Kompetenzprofil High Profiling® liefert einen qualitativen Überblick der eigenen Berufsbiografie, der für die Gestaltung eines aussagekräftigen Profils eine aussagestarke Vorlage bietet.

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Die Vorteile der Methode High Profiling®

Gegenüber standardisierten Tests für die Ermittlung von Kompetenzen hat das Coaching mit dem Einsatz des Kompetenzprofils High Profiling® folgende Vorteile:

  • High Profiling® beruht auf Aussagen, die freiwillig und selbstbestimmt erzählt werden. Dies erhöht die Akzeptanz des Ergebnisses.
  • Die Herleitung der Ergebnisse wird transparent und nachvollziehbar abgebildet und fördert so die Bereitschaft, auch kritische Aussagen als konstruktives Feedback anzunehmen.
  • Das hypothesengenerierende Vorgehen überlässt dem Coachee die Entscheidung darüber, ob eine Hypothese zutrifft oder nicht. Damit stellen die Aussagen kein Urteil dar, sondern ein Reflexions- und Gesprächsangebot.
  • Die Entwicklungsfelder sind als reine Hypothesen formuliert und regen zur Selbstreflexion an.
  • Die Analyse wird nicht vom Coach selbst, sondern von den dafür ausgebildeten Analyst:innen erstellt. Damit fällt es leichter, Hypothesen bei der Besprechung der Analyse zu diskutieren, zu hinterfragen, zu verwerfen oder zu ergänzen.
Die einzigartige wissenschaftliche Coaching-Methode High Profiling® wird am INQUA-Institut seit über 20 Jahren erfolgreich eingesetzt

Die Methode High Profiling® wurde Ende der neunziger Jahre von Dr. Martin Hertkorn für das Coaching von Führungskräften entwickelt. Die wissenschaftliche Grundlage von High Profiling® bildet die objektive Hermeneutik nach Ulrich Oevermann (1979), eine Methode der qualitativen Sozialforschung, mit der jede Art von Text analysiert werden kann. Bei dieser Methode wird zwischen objektiven und subjektiven Daten unterschieden.

Bei den objektiven Daten handelt es sich um solche Informationen, die durch eine:n Historiker:in (theoretisch) rekonstruiert werden könnten. Bei den subjektiven Daten handelt es sich um die subjektive, also persönliche Interpretation eines Textes. Ein Beispiel: Wir lesen in einer Nachricht: „Am 3. Mai 2021 wurde unsere Tochter Anna geboren. Die glücklichen Eltern“. Objektiv nachweisbar ist, dass ein Mädchen namens Anna am 03.05.2021 geboren wurde und die Eltern zum Zeitpunkt der Texterstellung leben. Subjektiv ist hingegen der Umstand, dass die Eltern glücklich sind. Nun werden zu jedem einzelnen Datum Hypothesen gebildet. Jede Hypothese wird in der nachfolgenden Feinanalyse geprüft, verifiziert oder falsifiziert.

Nach Oevermann ist alles Gesagte kein Zufall. Daher müssen auch kleinste Textpassagen genauestens in Betracht gezogen werden. Die Methode High Profiling® beruht auf diesem Prinzip der Differenzierung zwischen objektiven und subjektiven Daten und der darauf aufbauenden Hypothesenbildung. Dieser Ansatz wurde am INQUA-Institut kontinuierlich weiterentwickelt und seit 1997 erfolgreich im Führungskräfte-Coaching eingesetzt, seit Anfang der zehner Jahre wird es auch im Karriere-Coaching von Akademiker:innen, Fach- und Führungskräften angewendet.

Der Einsatz der Methode High Profiling® im Führungskräfte-Coaching

Führungskompetenz entsteht u. a. durch die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens. Dafür steht eine unüberschaubare Palette an Feedbacktools zur Verfügung. Diese reichen von Multiple Choice-Tests über 360-Grad-Feedbacks bis hin zu gruppendynamischen Trainings. Auch im Führungskräfte-Coaching, das häufig zur Problemlösung in Anspruch genommen wird, ist Feedback ein zentrales Instrument. Hier kommt die Führungsstil-Analyse High Profiling® als eine besondere, qualitative Form von individuellem Feedback zum Einsatz. Es beruht auf einem Leitfadeninterview und dessen Auswertung.

Ablauf

In einem ersten Schritt fragt der Coach den Coachee nach fünf beruflichen Stationen bzw. Tätigkeiten ausgehend vom ersten Ferienjob bis hin zur Gegenwart, die sich über die gesamte Berufsbiografie verteilen. Allen Stationen gemeinsam ist der Umstand, dort selbst Führung in passiver Form erlebt zu haben. Im zweiten Schritt schaltet der Coach das Aufnahmegerät ein und bittet den Coachee zu jeder einzelnen Station ein konkretes Erlebnis mit der damaligen Führungskraft zu schildern. Abschließend wird die Führungskraft gebeten, ihr eigenes Ideal von Führung zu beschreiben. Das Interview wird transkribiert und anonymisiert.

Analyse

Speziell geschulte Analyst:innen werten das Interview nach der Methode High Profiling® aus. Im ersten Schritt werden zu den objektiven Daten (wie z. B. Ferienjob im Messebau im Alter von 15 Jahren) Hypothesen gebildet, unter der Fragestellung, wie sich diese Erfahrungen auf das eigene Führungsverhalten ausgewirkt haben könnten. Mögliche Hypothesen könnten hier auf die Leistungsbereitschaft und die daraus resultierenden Erwartungen an die eigenen Mitarbeitenden zielen. Im zweiten Schritt wird die wortwörtliche Erzählung auf dieselbe hypothesengenerierende Weise analysiert.

Dazu ein Beispiel: „Der Messebau damals war sehr stressig, doch mein Chef war so ein lustiger Typ, so dass es eigentlich trotzdem ein riesen Spaß war.“ Mögliche Hypothesen würden hier auf die Motivationsfähigkeit zielen und den Umgang mit Stress. In der Zusammenfassung werden die Aussagen aus den sich wiederholenden und sich verdichtenden Hypothesen mit dem geschilderten Ideal von Führung verglichen. Die Ergebnisse aus der Führungsstilanalyse High Profiling® werden in den folgenden Coaching-Sitzungen mit der aktuellen Führungsherausforderung in Bezug gesetzt. High Profiling® liefert dabei wertvolle Erkenntnisse zur Reflexion und zur Erweiterung des eigenen Führungsverhaltens, die der Problemlösung und der Weiterentwicklung dienen.

Der Einsatz der Methode High Profiling® im Karriere-Coaching

Das Kompetenzprofil High Profiling® bildet die Grundlage für das INQUA Karriere-Coaching

Karriere-Coaching verbirgt in den allermeisten Fällen den Wunsch, sich beruflich neu zu erfinden. Hierfür ist es von elementarer Bedeutung, die eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen, Interessen und Werte sowie die eigenen Entwicklungsbereiche genau zu kennen.

Ablauf

Wie in dem Abschnitt zur Führungsstil-Analyse beschrieben, wird auch hier ein Vorinterview geführt, das anhand des Lebenslaufs vorbereitet wird. Bei der Aufnahme des Leitfaden-Interviews fasst der Coach die objektiven Daten (sprich die beruflichen Stationen) auf fünf Lebensabschnitte verteilt zusammen und formuliert zu jedem Abschnitt eine Erzählaufforderung zu der jeweils letzten beruflichen Station. Das aufgezeichnete Interview wird anonymisiert und transkribiert.

Analyse

Auch hier erfolgt die Analyse nach dem hypothesengenerierenden Vorgehen. Im ersten Analyseschritt werden zu den objektiven Daten, die aus einer Aufzählung beruflicher und nebenberuflicher Tätigkeiten bestehen, Hypothesen zu den fachlichen Kompetenzen gebildet. Im zweiten Schritt werden zu den wortgetreuen Erzählsequenzen Hypothesen zur Erzählweise und den daraus rekonstruierbaren sozialen Kompetenzen gebildet. In einem dritten Schritt werden die sich verdichtenden, häufiger vorkommenden sozialen Kompetenzen herausgefiltert und den jeweiligen Kompetenzübertreibungen zugeordnet. Diese Übertreibungen beruhen auf dem Wiener Kompetenzatlas, der auf der Grundlage des Kompetenzmodells von Heyse und Erpenbeck (FH Wien, 2015) entwickelt wurde. Auf dieser Grundlage werden Entwicklungshypothesen zu jeder der fünf Erzählsequenzen gebildet.

Im vierten und letzten Schritt werden die Ergebnisse differenziert nach fachlichen und sozialen Kompetenzen zusammengefasst und Entwicklungshinweise formuliert. Das Kompetenzprofil wird dem Coach und dem Coachee zugestellt. Der Coachee wird gebeten, zu reflektieren, welche Kompetenzen und Hypothesen er als eher zutreffend oder als weniger zutreffend empfindet und woran er im Coaching arbeiten möchte. Die Auswertung, Validierung und Verdichtung der aufgeführten Kompetenzen erfolgt gemeinsam mit dem Coach, so dass der Coachee im Ergebnis ein vollständiges Bild seiner beruflichen und sozialen Kompetenzen sowie seiner möglichen Entwicklungsfelder erhält.

Im Coaching wird mit den Ergebnissen auf mehreren Ebenen gearbeitet: Das transkribierte Interview wird zur Vorbereitung des Bewerbungsgesprächs genutzt. Die herausgearbeiteten fachlichen und sozialen Kompetenzen werden in Arbeitsblättern erfasst und bilden die Grundlage für die Entwicklung neuer beruflicher Perspektiven. Die Entwicklungshypothesen werden zu früheren, möglicherweise negativ konnotierten, beruflichen Erfahrungen in Bezug gesetzt.  Es werden bei Bedarf alternative Verhaltensformen entwickelt, um ähnliche Situationen in der Zukunft zu vermeiden. Hier wird deutlich, dass das Kompetenzprofil High Profiling® den Coaching-Prozess erheblich beschleunigt, da es sehr viel Coaching-Zeit in Anspruch nehmen würde, dieselben Ergebnisse durch Coaching-Gespräch zu erzielen.

Interview mit Petra Schumacher-Happel und Gilbert Hartsch

Petra Schumacher-Happel und Gilbert Hartsch haben jahrelange Erfahrung bei der Erstellung dieser komplexen Analysen. Sie unterstützen seit 2021 den Bereich „Entwicklung: Analyse & Coaching“ am INQUA-Institut. Im Interview verraten sie, worauf es bei der Erstellung eines gelungenen Kompetenzprofils High Profiling® ankommt.

Nach vielen Jahren freiberuflicher Mitarbeit als Analysierende arbeitet ihr nun im Bereich „Entwicklung“. Was gefällt euch an dieser Tätigkeit am meisten?

PSH: Ich freue mich sehr, meine Erfahrungen aus der Analysetätigkeit im Rahmen von Aus- und Weiterbildungsprozessen weitergeben zu können. Darüber hinaus möchte ich einen Beitrag zur Zusammenarbeit und zum kollegialen Austausch zwischen Analysierenden und Coaches leisten. Gerade in unserem wachsenden Unternehmen erscheint es mir wichtig, dass wir uns weiterhin als eingespieltes Team im Dienste der Klient:innen sehen. Im Weiteren freue ich mich, in Zusammenarbeit mit meinen Kolleg:innen an der Optimierung der Analyseinstrumente mitzuwirken.

GH: Ich finde es sehr reizvoll, die Ausbildung und Lernprozesse unserer Analysierenden und Coaches im High Profiling® zu begleiten und durch qualitatives Feedback weiter zu verbessern. Ebenso liegt mir die Weiterentwicklung der Methode und der Anwendungsfelder für das High Profiling® im Karriere-Coaching sehr am Herzen.

Was macht aus das Besondere am Coaching-Ansatz von INQUA aus?

PSH: Mir gefällt besonders der wohlwollende und ressourcenorientierte Blick auf unsere Coachees.

GH: Da stimme ich zu. Diese wertschätzende Analyse der beruflichen Erfahrungen und der vielfältigen Kompetenzen, die sich darin zeigen, erlebe ich immer wieder als sehr produktiv. Dem Coachee werden so viele unbewusste Stärken, Ressourcen und Kompetenzen deutlich.

Was bereitet euch bei der Arbeit an Kompetenzprofilen am meisten Freude?

GH: Die Vielfalt an Lebensgeschichten zu lesen – das ist richtig spannend! Wie unterschiedlich doch die Lebens- und Berufswege von uns Menschen verlaufen können.

PSH: Mir macht es besonders viel Freude, die Erzählungen zu analysieren, wertschätzende Hypothesen abzuleiten und ein insgesamt stimmiges Profil zu entwickeln, das nah am Coachee ist.

Wo liegt die größte Herausforderung bei der Arbeit als Analysierender? 

GH: Als Analysierende arbeiten wir im High Profiling® nach strengen methodischen Vorgaben und werden gleichzeitig der individuellen Lebensgeschichte gerecht. Dafür benötigen wir vielfältige eigene Lebenserfahrung und erlebte biografische Brüche ebenso wie ein positives Menschenbild.

PSH: Die größte Herausforderung sehe ich darin, bei den Entwicklungshypothesen eine Balance zwischen eindeutiger Ableitung der Übertreibung und vorsichtiger Formulierung zu finden

Was müssen Analysierende an Können und Know-how mitbringen, um für INQUA tätig zu sein?

PSH: Neben dem fachlichen Know-how, das die Analysierenden bei uns in der Ausbildung erwerben und aus ihrem Studium sowie aus ihren beruflichen Tätigkeiten mitbringen, erscheint es mir wichtig, dass sie über Lebenserfahrung verfügen, um Situationen einordnen zu können. Sehr wichtig ist darüber hinaus, dass sich die Analysierenden empathisch in die Klient*innen einfühlen können und die Fähigkeit besitzen, detailgenau, sensibel und verantwortungsbewusst mit dem Datenmaterial umzugehen.

Was fasziniert euch an der Methode High Profiling®?

GH: Mich fasziniert die Beschäftigung der Klient:innen mit ihrem eigenen Lebensweg und die Analyse ihrer persönlichen Erzählungen. Unsere Coachees fragen sich: Wie erzähle ich meine Geschichte? Wie könnte ich sie anders erzählen? Also die Reflexion der eigenen Biografie und der Familiengeschichte als Ausgangspunkt ihres Coaching-Prozesses. Als Analyst für High Profiling® habe ich über die Jahre auch eine besondere Achtsamkeit für Sprache entwickelt.

PSH: Besonders interessant finde ich auch, dass das Profil Stück für Stück, Sequenz für Sequenz mehr Gestalt annimmt.

Bewertungen – Das sagen unsere Kunden:innen

„Das Besinnen auf Stärken anhand der eigenen Biografie und die Analyse des Interviews […] hat mir neue Perspektiven eröffnet und mein Selbstbild positiv verändert.”

Meine Erwartungen an das Coaching wurden weit übertroffen, ich bin tief beeindruckt. Durch das Kompetenzprofil High Profiling ist mir bewusst geworden, über welche Kompetenzen ich verfüge. Ich habe mich selbst viel besser kennen und verstehen gelernt.“

Besonders hilfreich finde ich die High-Profiling-Methode, um meine Kompetenzen und Stärken zu entdecken und mein eigenes Profil zu entwickeln. Dabei stand mir der Coach mit psychologischem Einfühlungsvermögen und Arbeitskompetenz zur Seite.”

Das Kompetenzprofil High Profiling hat meine Sicherheit über meine Soft Skills sehr bestärkt. Bei meinen Initiativbewerbungen habe ich geradezu daraus zitieren können.“

[Quelle: EDV-basiertes Kundenbefragungstool des INQUA-Instituts 2020/21]

Über den Autor

Dr. Martin Hertkorn

Dr. Martin Hertkorn ist promovierter Soziologe, Seniorcoach (DBVC) und gründete 1997 das INQUA-Institut für Coaching in Berlin. Als Coach und Leiter des INQUA-Instituts ist er Experte für die Methodik, den Aufbau und die stetige Weiterentwicklung des Karriere-Coachings. Die von ihm entwickelten Methoden High Profiling® und die Ressourcenorientierte Genogrammarbeit stellen bis heute die zentralen Bausteine des INQUA Karriere-Coachings dar.

Weitere Links zum Thema

Evaluation zur Wirksamkeit und Effizienz von High Profiling® – Die aktuellsten Ergebnisse unserer internen Studie

INQUA Karriere-Coaching – So funktioniert’s – Info-Film zu unseren biografieorientierten Methoden

Traumjob gefunden mit INQUA – Video-Interview mit einer INQUA Kundin

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