Digitale Kompetenzen – Zukunftsfähig auf den Arbeitsmarkt

Für die neue Arbeitswelt braucht es Digitalkompetenzen, aber auch das passende Mindset – und Geduld!

Am Thema „Digitale Kompetenzen“ kommt niemand mehr vorbei. Sie werden in Stellenanzeigen gefordert, in Schule und Studium gefördert und können in zahllosen Fort- und Weiterbildungen erworben und ausgebaut werden. Wer „digitale Kompetenz“ bei Google eingibt, ist nur einen Mausklick von einer digitalen Informationsflut entfernt. Aber was hat es damit auf sich? Handelt es sich um einen Hype, der bald vorbei ist? Oder lohnt sich eine intensivere Beschäftigung mit dem Thema?

  Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter?

Um diese Fragen gleich zu beantworten: Digitale Kompetenzen sind kein Hype. Sie sind Schlüsselqualifikationen nicht nur für Beruf und Karriere, sondern für die Teilhabe an der modernen Informationsgesellschaft. Medienkompetenz, Informationskompetenz, IT-Kompetenz, digitale Wissenschaft, Kommunikation und Zusammenarbeit, digitales Lernen und Lehren – das sind die sechs Bereiche der digitalen Kompetenz. Manche Modelle führen als siebten Bereich noch die digitale Identität und Karriereplanung ins Feld.

Ob nun sechs, sieben oder zehn Bereiche: Am Arbeitsmarkt ist digitale Kompetenz gefragt. Darum sind all diejenigen gut beraten, die sich hier breit aufstellen. Diese Entwicklung ist Teil der digitalen Transformation, einem Veränderungsprozess, der in vollem Gang ist und sich nicht mehr aufhalten und erst recht nicht umkehren lässt. Im wirtschaftlichen Bereich betrifft er vor allem Unternehmen, die – wenn sie nicht gleich mit einem digitalen Geschäftsmodell gestartet sind – sich hin zu vollständig vernetzten digitalen Organisationen entwickeln.

  Was bedeutet digitale Transformation für Unternehmen?

Digitale Transformation für Unternehmen
Unternehmen müssen sich im Rahmen der digitalen Transformation auch kulturell verändern

Die Rede ist also nicht davon, im Unternehmen einzelne Baustellen wie zum Beispiel das papierlose Büro zu beackern. Es geht um fundamentale Veränderungen: Prozesse, Services und Produkte werden an die Anforderungen der zunehmend digitalen Umwelt angepasst. Ganze Wertschöpfungsketten verändern sich, weil auch Gegenstände wie E-Scooter oder Haushaltsgeräte jederzeit über digitale Kanäle ansprechbar sind. Das klingt jetzt sehr technisch. Tatsächlich geht man aber davon aus, dass nur etwa 25 Prozent der sich vollziehenden Veränderungen technologischer Art sind.

Vielmehr befinden wir uns mitten in einer gesellschaftlichen Evolution, die zwar auf den Möglichkeiten digitaler Technologien basiert. Ihr Motor allerdings ist die Bereitschaft der Menschen, ihr Verhalten grundlegend zu verändern. Wir sind über smarte Endgeräte in nahezu jeder Lebenssituation erreichbar und zunehmend bereit, persönliche Informationen zu teilen und Daten bereitzustellen. Dieser kulturelle Wandel geht einher mit einer Erwartungshaltung gegenüber Services, Dienstleistungen und Produkten – und erfordert damit ein kulturelles Umdenken auch in Unternehmen und Organisationen.

Unternehmen nähern sich diesem Kulturwandel auf unterschiedlichste Weisen an. Gar nicht mal so wenige glauben, ein neuer Verhaltens-Codex im Intranet und neue Titel für die Mitarbeitenden würden die notwendige Veränderung schon anstoßen. Das allein genügt aber nicht. Auch im Unternehmen geschieht ein kultureller Wandel dadurch, dass Menschen – hier sind es die Mitarbeitenden – ihr Verhalten und ihre Denkweisen verändern. Die Mitarbeitenden benötigen dazu digitale Kompetenzen und ein digitales Mindset. Und natürlich brauchen sie die passenden Führungskräfte.

  Welche Kompetenzen brauchen Mitarbeitende?

Durch die neuen technischen Möglichkeiten ist Arbeit nicht mehr die Komponente, die den Alltag der Menschen strukturiert. Vielmehr kann Arbeit freier gestaltet werden, sowohl was die Zeit, den Ort als auch die Art und Weise angeht, wie Aufgaben erledigt werden. Das bietet Beschäftigten eine große Freiheit, fordert aber auch die Fähigkeit, mit dieser Freiheit umzugehen. Selbstdisziplin, Zuverlässigkeit, Ehrgeiz und intrinsische Motivation sind hier gefragt. Mitarbeitende müssen in der Lage sein, eigenverantwortlich zu handeln. Sie müssen Veränderungen erkennen, deren Konsequenzen abschätzen und Unsicherheiten aushalten.

Es ist nicht alles planbar in der neuen Arbeitswelt, überhaupt wird sehr viel weniger geplant. Das Mantra lautet nicht mehr Fehlervermeidung, sondern schnelle Korrektur von Fehlern. Dazu braucht es viele Feedback-Gelegenheiten, in denen auftretende Probleme nicht verschleiert, sondern klar benannt werden. Wer innovativ sein will, muss auch das Scheitern von Projekten in Kauf nehmen und lernen, die daraus gewonnenen Erkenntnisse als Gewinn zu verbuchen. Das Prinzip, das zu einer digitalen Unternehmenskultur führt, heißt „Trial & Error“. Das setzt eine gewisse Risikobereitschaft auf allen Seiten voraus.

  Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte?

Gerade Führungskräften mit einem direktiven Führungsstil fällt es (noch) schwer, ihren Mitarbeitenden das notwendige Vertrauen entgegenzubringen, das für die neue Arbeitsweise unabdingbar ist. Das Vorurteil, dass Menschen im Homeoffice nicht arbeiten, sondern den Haushalt erledigen, hält sich hartnäckig und wird auch nach der Pandemie noch nicht ganz ausgelöscht sein. Wer als Führungskraft aus Angst vor Kontrollverlust schon beim Thema Homeoffice aussteigt, wird sich umso schwerer tun, große Teile der eigenen Verantwortung an die Mitarbeitenden zu übertragen.

Manager, die sich als Kontrolleur:innen oder Kommandeur:innen verstehen und vor allem steuernd führen, werden in der digitalen Arbeitswelt jedoch nur schwer ihren Platz finden. Steuerung setzt ein Wissensgefälle voraus. Aber welchen Wert hat Wissen in einer Zeit, in der Antworten auch auf die komplexesten Fragen nur eine Google-Suche oder einen Mausklick entfernt sind? Führungskräfte brauchen vor allem Mut und Vertrauen – in ihre Mitarbeiter:innen und darauf, dass sie sich selbst auch dann nicht überflüssig machen, wenn sie Menschen einstellen, die gewisse Dinge besser können als sie selbst. Weil sie keine Manager, sondern echte Leader sind.

  Welche Kompetenzen sind in Zukunft gefragt?

Inqua Coaching – Kompetenzen der Zukunft
Arbeitswelt im Umbruch: Die digitale Transformation im Kopf braucht Zeit

An dieser Stelle wird ein Problem sichtbar, mit dem wir es noch eine ganze Weile lang zu tun haben werden: Wir befinden uns in einer Phase des Übergangs. In dieser Phase wird Neues vor allem als Störung wahrgenommen, weil es eingespielte Routinen in Unordnung bringt. Die alte Arbeitsweise funktioniert nicht mehr so richtig gut – jedenfalls nicht, wenn man als Unternehmen die eigene Position am Markt nicht nur halten, sondern ausbauen will. Die neue Arbeitsweise funktioniert noch nicht so richtig gut, weil noch nicht jede:r mitzieht. Die Umstellung von Prozessen, Tools und Services muss man sich leisten können. Und das Ablegen von Ängsten und lieb gewonnenen Gewohnheiten, das „Umdenken“, ist nichts, das man mal eben so nebenbei macht.

Veränderungen muss man wollen. Und selbst wenn man sich unbedingt verändern möchte, braucht das seine Zeit. Zu den Schlüsselkompetenzen in einer digitalisierten Arbeitswelt gehören in dieser Übergangszeit wohl auch Geduld und Empathie – mit den Menschen, denen es etwas schwerer fällt, alte Gewohnheiten und Denkweisen abzulegen. Vielleicht ist auch ein wenig Demut angebracht, denn: „Es ist leicht, Technologien zu schätzen und zu nutzen, die einem mit 25 oder 30 Status- und Wissensvorsprünge verschaffen. Wenn es einige Jahre später die eigenen Pfründen sind, die gegen den Fortschritt verteidigt werden müssen, wird es schwieriger.“ (aus: Kathrin Passig, „Standardsituationen der Technologiekritik“).

  Wie erlange ich neue, digitale Kompetenzen?

An dieser Stelle kann ein Karriere-Coaching eine sinnvolle Unterstützung bieten. Das INQUA Karriere-Coaching mit High Profiling® Digital beinhaltet die Vermittlung von digitalen Kompetenzen als Schwerpunktthema. Im Gegensatz zu Schulungen und Trainings, die Wissen vor allem auf inhaltlicher Ebene weitergeben, wird im Coaching individuell daran gearbeitet, wie die digitalen Kompetenzen in den eigenen Alltag integriert und neue Verhaltensweisen implementiert werden können. INQUA Coachees sind damit bestens für den Start in ihre digitale Karriere gerüstet.

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Literatur zum Thema:

Bert F. Hölscher, „Digitales Dilemma

Gerhard Wohland, Matthias Wiemeyer, „Denkwerkzeuge der Höchstleister

Wolf Lotter, „Innovation

Weitere Links zum Thema:

COACHGEFLÜSTER: Kreativität durch Schmerz – INQUA Geschäftsführer Johannes Gramß spricht im Podcast über digitale Kompetenzen

Digitales Coaching für Akademiker, Fach- & Führungskräfte – Die Vermittlung digitaler Kompetenzen im INQUA Karriere-Coaching

Online-Coaching auf Erfolgskurs – INQUA Karriere-Coaches berichten aus der Praxis

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