Karriere-Coaching für Frauen – brauchen wir das?
Frauen und Karriere – diese Kombination ist noch immer nicht so selbstverständlich, wie man erwarten könnte. Das zeigt sich bereits, wenn du diese Begriffe gemeinsam in eine Suchmaschine eingibst. Unter den ersten Ergebnissen findest du häufig Artikel mit mehr oder weniger hilfreichen Tipps für karriereorientierte Frauen. Sie klingen etwa so: „Wenn du als Frau Karriere machen möchtest, ist ein seriöses Erscheinungsbild wichtig. Gleichzeitig musst du mit der richtigen Business-Kleidung gegen Klischees ankämpfen – denn mit Minirock und Co. gelten Frauen noch immer als inkompetent.“ Ebenfalls prominent vertreten sind Angebote von Trainer:innen und Coaches, die Unternehmen dabei unterstützen wollen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen.
Darüber hinaus gibt es zahlreiche Karriereberatungen speziell für Frauen, die behaupten, gezielt auf weibliche Bedürfnisse einzugehen. Sie werben häufig mit Aussagen wie: „Mit meiner Karriereberatung für Frauen stärke ich dein Selbstbewusstsein“ oder „Karriere-Coaching für Frauen – dein Weg zu einem souveränen Auftreten“. Inhaltlich geht es dabei oft darum, Frauen mehr Selbstbewusstsein zu vermitteln und sie dabei zu unterstützen, sich besser zu präsentieren.
Unabhängig davon, wie man diese Angebote bewertet – ob hilfreich oder nicht –, zeigt ihre Existenz eines deutlich: Karrierewege für Frauen sind häufig keine Selbstverständlichkeit. Sowohl Frauen selbst als auch Unternehmen, die sie fördern möchten, greifen daher auf gezielte Unterstützung zurück.
Weibliche Karrieren in Deutschland
Wie steht es denn um die Karrieren von Frauen in Deutschland? Werfen wir einen Blick in die Führungsetagen, sehen wir, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte auch im Jahr 2022 noch weit entfernt der Parität ist: Gerade einmal 24,1 Prozent der Führungspositionen in deutschen Unternehmen sind mit Frauen besetzt. Dabei handelt es sich um einen Durchschnittswert, den das Meinungsforschungsinstitut Statista in diesem Frühjahr ermittelt hat. Kleinere Unternehmen mit 1 bis 10 Mitarbeitenden können dabei einen Frauenanteil von 27,6 Prozent in Führungspositionen vorweisen, das ist der Höchstwert aus dieser Erhebung. Die wenigsten Frauen in Führungspositionen findet man in Unternehmen mit 101 bis 500 Mitarbeitenden: Ihr Anteil beträgt hier 12,3 Prozent. Man könnte jetzt einwenden, dass Karriere nicht mit Führung gleichzusetzen ist und diese Zahlen damit wenig Aussagekraft zum Thema haben. Es gibt ja auch Fach- und Expert:innen-Karrieren. Dieser Einwand ist nicht falsch.
Wenden wir uns darum anderen Zahlen zu: den Durchschnittsgehältern. Seit über 20 Jahren ermittelt Statista den durchschnittlichen Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen, den sogenannten Gender-Pay-Gap. Im Jahr 2000 lag der durchschnittliche Bruttoverdienst von Männern um 21 Prozent höher als der von Frauen. Bis zum Jahr 2021 ist dieser Abstand geschrumpft – um ganze drei Prozentpunkte. Das heißt, dass der (unbereinigte) Gender-Pay-Gap aktuell bei 18 Prozent liegt. Dieser Abstand ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass Frauen häufiger in Berufen beziehungsweise Branchen arbeiten, in denen schlechter bezahlt wird, und dass sie seltener als Männer Führungspositionen erreichen. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren bleibt ein Verdienstunterschied von 6 Prozent zugunsten der Männer; das ist der bereinigte Gender-Pay-Gap.
Der feine Unterschied
Die Zahlen zeigen also: Es gibt ihn tatsächlich, den Unterschied zwischen einer männlichen und einer weiblichen Karriere. Aber woran liegt es, dass Frauen so hinterherhinken? Wollen sie nicht? Können sie nicht? Oder lässt man sie nicht? „Frauen fehlt oft ein gewisses Maß an strategischer Lebensplanung“, sagt Dr. Ruth-Esther Geiger, Karriere-Coach am INQUA-Institut. „Ihnen passiert immer so viel. ‚Das hat sich so ergeben‘ ist eine gängige weibliche Aussage, die ich in meinen Coachings höre.“ Was sich da so ergibt, hat gar nicht selten mit der Familienplanung zu tun. Noch immer stehen Frauen häufig vor der Entscheidung: Kind oder Karriere? „Die Elternschaft und die Berufstätigkeit parallel unter einen Hut zu bringen, ist für Frauen leider immer noch mit mehr Herausforderungen als für einen Mann verbunden“, so Ruth-Esther Geiger. „Hier wird von Frauen deutlich mehr Stärke verlangt – und eine gute Planung.“
Wiedereinstieg nach der Elternzeit
Eine Auszeit nehmen, sich um die Kinder kümmern und danach wieder in den Job einsteigen – das ist heute eine Selbstverständlichkeit. Die aktive Gestaltung der eigenen Rückkehr in den Beruf sollte allerdings ebenso selbstverständlich sein, denn sie ist wichtig. Es kann passieren, dass man nach der Elternzeit zwar in sein Unternehmen zurückkehren, die alte Tätigkeit aber nicht wieder aufnehmen kann. Nicht selten werden Rückkehrer:innen in ihrer Qualifikation zurückgestuft, weil Arbeitgeber:innen ihnen die gewohnte Leistungsfähigkeit nicht mehr zutrauen. Ruth-Esther Geiger rät darum, auch in der Eltern- oder Teilzeit den Draht zum Unternehmen unbedingt zu halten: „Man muss am Ball bleiben“, sagt sie. „Und signalisieren, wann man wieder einsteigen will. Das muss man alles sehr aktiv verhandeln und seine Lebensplanung danach richten.“
Abseits von Themen wie Familienplanung hat auch die grundsätzliche Haltung zum Thema Arbeit einen Einfluss darauf, wie Frauen ihre Karrieren gestalten. Laut Ruth-Esther Geiger bringen Frauen häufig zu viele Emotionen in ihre Arbeitswelt mit ein. „Sie verwechseln ihren Arbeitsort mit einer Sphäre der Geborgenheit“, sagt sie. „Sie möchten nicht nur anerkannt, sondern sogar geliebt werden.“ Das sei bei Männern weniger häufig der Fall. Was im ersten Moment nach einem Klischee klingt, lässt sich relativ leicht erklären: Es ist noch gar nicht so lange her, dass Mädchen vor allem mit Puppen gespielt haben, während Jungs zum Fußball geschickt wurden. Beim Spiel mit Puppen geht es um Fantasie und Konsens, es gibt am Ende keine Sieger:innen. Bei Mannschaftsportarten geht es um das Befolgen von Regeln, um Vergleich, um Kämpfen und Gewinnen – und um Verlieren. Wenn solche Prinzipien schon in der Kindheit eingeübt werden, graben sie sich tief ein und beeinflussen das eigene Verhalten.
Coaching für alle
Heißt das nun, dass Frauen sich ändern müssen, wenn sie gern Karriere machen möchten? Dass sie lernen müssen, wie Männer zu sein? Nein, natürlich nicht, denn das würde bedeuten, dass vermeintlich weibliche Verhaltensweisen in der Arbeitswelt nichts zu suchen haben. Tatsächlich sind Eigenschaften wie Empathie, Flexibilität oder Gemeinschaftssinn in modern geführten Unternehmen, die agil arbeiten und auf Führung auf Augenhöhe setzen, sehr gefragt. Solche Eigenschaften haben kein Geschlecht, sie werden aber deutlich häufiger Frauen zugesprochen. Dieses Vorurteil trägt dazu bei, dass die „Männer sind so und Frauen sind so“-Denke sich hartnäckig in unseren Köpfen hält. Um diesen einschränkenden Denkmustern auf die Spur zu kommen, die uns möglicherweise in unserer beruflichen Laufbahn behindern, kann ein professionelles Karriere-Coaching eine wertvolle Unterstützung sein. Es braucht dafür kein spezielles Karriere-Coaching für Frauen, wenn das Coaching-Programm individuell ausgerichtet ist, sodass alle Coachees geschlechtsunabhängig mit ihren Themen am richtigen Platz sind.
Als Klient:in am INQUA-Institut bearbeiten wir mit dir deine besonderen Herausforderungen entsprechend deiner Lebensphase, egal welchem Geschlecht du dich zuordnest. Mit unseren speziellen wissenschaftlichen Methoden identifizierst du deine Stärken, Interessen und Werte und lernst, sie zielgerichtet für deine berufliche Laufbahn einzusetzen. Du erfährst Empowerment, Karriere zu machen, wenn du das möchtest, und üben mit deinem:deiner Coach:in, über ein angemessenes Gehalt zu verhandeln. Du lernst außerdem, wie ein erfolgreicher Wiedereinstieg nach der Elternzeit gelingen kann – und vieles mehr.
Dabei kommt unser bewährter biografieorientierter Ansatz zum Tragen: Die Ressourcenorientierte Genogrammarbeit ist zum Beispiel eine hilfreiche Methode, um herauszufinden, welche der eigenen Überzeugungen und Werte durch Eltern, Großeltern oder andere Vorfahren vermittelt und geprägt wurden. Im Verlauf des Coachings gelangen so weitere Stärken und Kompetenzen ins Bewusstsein, die bisher vielleicht unentdeckt im Inneren geschlummert haben. Die coachgestützte Arbeit am eigenen Genogramm kann auch dabei helfen, innere Barrieren zu überwinden – was ganz nebenbei zu einem gestärkten Selbstbewusstsein und einem sicheren Auftreten beiträgt. Damit entsteht die Basis, um strategische, kluge Karriereentscheidungen zu treffen und künftige Arbeitgeber:innen zu überzeugen.
Über den Autor:
Johannes Gramß ist Diplom-Psychologe und Geschäftsführer des INQUA-Instituts. Sein Schwerpunkt liegt in der Konzeptentwicklung für Digitales Coaching mit ansprechenden, wirkungsvollen Lernarchitekturen. Er beschäftigt sich zudem mit dem Nutzen von persönlichen Ressourcen und dem Bearbeiten innerer Barrieren bei der beruflichen Neuorientierung sowie dem psychologisch geschickten Umgang bei digitalen Auswahlprozessen für Bewerbende.
