Der Sinn von Führungskräfteentwicklung

Nicht selten kommt es vor, dass ich gefragt werde, wozu Führungskräftetrainings eigentlich gut sind. Dann stelle ich die Gegenfrage nach den Erfahrungen in der Schulzeit: “Wie war es denn damals, hatten auch Sie ganz tolle und weniger tolle Lehrerinnen und Lehrer? Und was hat eigentlich den Unterschied ausgemacht?” Schnell wird hier klar, dass die Qualität des Führens einer Schulklasse oder die Führung von Mitarbeitenden nicht primär etwas mit dem Fach zu tun hat, sondern eine eigenständige Kompetenz- ja sogar ein eigenständiges Fachgebiet darstellt.

Die Überschrift lautet „Soziale Führungskompetenz“. Ist diese gut ausgebildet, wirkt sich das immens auf die Lern-und Arbeitsfreude und somit auf die Motivation von Schülern oder Mitarbeitenden aus. Ich selbst habe mich einst in kürzester Zeit in einem ungeliebten Schulfach von einer Vier auf eine Zwei verbessert, nach dem es einen Lehrerwechsel gab. Führungskräfteentwicklung will mit Angeboten wie Führungskräfte-Coaching und dem Führungskräftetraining den individuellen Spielraum zur Kompetenzentwicklung in puncto Führung auf professionelle Weise ausbauen. Dies ist nicht immer einfach, denn viele Führungskräfte sind der Ansicht, sie würden ihre Sache perfekt machen. Und wenn etwas nicht so ganz funktioniert, dann läge dies eben an den entsprechenden Mitarbeitenden.

Dies ist auch nachvollziehbar, denn mir ist in all den 16 Jahren meiner Tätigkeit noch nie eine Führungskraft begegnet, die morgens aufsteht und zu sich sagt: “Heute mache ich einen schlechten Job und ärgere die Leute, mit denen ich arbeite“. Daher ist es in erster Linie wichtig, der jeweiligen Führungskraft bewusst zu machen, wo genau die individuellen persönlichen Lernfelder liegen, wie sie als Führungskraft bei ihren Mitarbeitenden ankommt, wo sie steht, mit welchen Werten und Grundeinstellungen sie das Thema Führung angeht.

Die große Herausforderung für einen Führungskräfte-Coach und Trainer besteht darin, ein Bewusstsein zu schaffen, dass wir alle ganz persönlichen Entwicklungsfelder haben und es immer noch einen Spielraum nach oben gibt. Dafür gibt es zahlreiche Feedbacktools, wie z.B. das 360-Grad-Feedback oder quantitative Persönlichkeitstests. Diese Verfahren liefern zwar oft eindeutige Ergebnisse, doch haben sie einen gemeinsamen Nachteil: Die Führungskraft kann nicht nachvollziehen, wie diese Ergebnisse mit den eigenen Werten und Vorstellungen zusammenhängen. Für diesen Schritt haben wir ein ganz besonderes Tool entwickelt, das hier eine völlig neue Wirksamkeit zeigt: Das Verfahren High Profiling liefert ein ganz individuelles Feedback, dessen Wert nicht nur im Ergebnis, sondern insbesondere in der Abbildung der transparenten Herleitung des Ergebnisses besteht. Dabei arbeiten wir mit qualitativen Leitfaden-Interviews, die durch ein Team gewissermaßen in Handarbeit ausgewertet werden. Mehr Infos finden Sie unter www.highprofiling.de.

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